L’analisi dei fabbisogni rappresenta un valido strumento per decidere quale sia il giusto approccio alla formazione: cosa occorre veramente, a chi serve e quale sia la migliore forma, finanziata o meno, per la propria azienda.

L’analisi delle esigenze si compone essenzialmente di quattro momenti:

1. Colloquio iniziale col responsabile delle risorse umane e/o formazione: con il quale si delineano le attività già svolte, i risultati ottenuti, la visione d’insieme delle necessità dell’Azienda. Si espone a Lui il metodo dell’intervista e si calibrano le domande che potrebbero influenzare negativamente l’ambiente (per evitare di scatenare delle reazioni negative inutili al fine della nostra ricerca). Si riceve poi dallo stesso il commitment per procedere con le interviste ai responsabili di funzione che vedranno le loro persone oggetto di interventi formativi: il responsabile HR di fatto ci fornisce i nomi e i calendari per eseguire le interviste, che saranno simili a quella che è stata fatta a Lui, con degli elementi di approfondimento, che solo chi lavora quotidianamente con le proprie persone può indicare.

• Intervista ai responsabili di funzione: possono essere dirigenti, o responsabili che gestiscono reparti, gruppi di persone, progetti. L’intervista si compone di una serie di domande aperte e chiuse, e prevede anche richieste concernenti episodi vissuti col proprio team, che servono all’intervistatore per delineare le dinamiche di relazione interne ai gruppi.

• Rielaborazione delle interviste: il corpus dei dati raccolti viene sistematizzato con schemi, relazioni, diagrammi che consento di fotografare lo stato delle esigenze formative al momento degli incontri. Dai dati risulteranno il numero delle persone coinvolte nella formazione, il tipo di formazione da proporre, la tempistica di attuaziione, la possibilità o meno di finanziare le attività, come e in che tempi, il costo totale degli interventi e i risultati attesi dalla conclusione delle attività.

• Restituzione dei risultati: in un incontro con la direzione si espongono i risultati ottenuti, si concorda l’eventuale inizio degli interventi.

In conclusione, lo strumento dell’analisi dei fabbisogni consente all’azienda di:

• Definire le reali esigenze del personale (sia manifeste che occulte, frutto dell’elaborazione dei dati)
• Predisporre un budget per la formazione
• Attingere alla formazione finanziata con un approccio sistematico e non casuale (questo permette di cogliere le opportunità presenti con tempismo e precisione)
• Soddisfare le esigenze della ISO 9001:2015, come programmazione annuale
• Pensare ai risultati attesi, e confrontare le risultanze con le ipotesi iniziali
• Predisporre le basi per il bilancio di competenze (per capire veramente chi sono e cosa possono fare le maestranze impiegate in azienda).

Theorema è proprietaria di un modello di analisi del fabbisogno formativo nato da una ricerca in collaborazione con il Centro di Ricerca sulle Relazioni Interculturali dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.

Tale metodo consente di sviluppare progetti annuali/biennali preventivando costi ed eventuali finanziamenti, nonché l’organicità del progetto formativo per meglio programmare tempi e metodi di erogazione.

Per maggiori informazioni e/o per procedere all’analisi del fabbisogno formativo aziendale, scrivi info@theorema.eu