Il cambiamento organizzativo si riferisce alle modifiche strutturali, di processo o culturali all’interno di un’organizzazione al fine di migliorarne le prestazioni o adattarsi alle nuove esigenze che emergono.

Quando il cambiamento è strategico e insiste su diverse realtà aziendali, è opportuno utilizzare una logica di “Program management”, che consente di ottimizzare gli sforzi e le risorse in un’ottica trasversale e multi-progettuale.

Esistono alcuni punti di attenzione che ogni azienda può e deve considerare e gestire per rendere stabile ed efficace il cambiamento che intende governare:

• valutare attentamente il motivo del cambiamento e i suoi obiettivi per assicurarsi che siano chiari e trasferibili;
• coinvolgere attivamente i dipendenti nell’intero processo di cambiamento per ridurre la resistenza al cambiamento e aumentare l’adesione al nuovo stato desiderato;
• assicurare una comunicazione chiara ed aperta con le risorse umane, per evitare fraintendimenti e scarso coinvolgimento;
• implementare un piano di sviluppo e potenziamento delle competenze di ciascuna delle risorse coinvolte, per garantire che siano in grado di agire il cambiamento con efficacia e sentendosi a proprio agio con esso;
• prevedere un piano di interventi correttivi e adattivi in caso di difficoltà durante l’implementazione del cambiamento, legate ad ostacoli oggettivi o riottosità soggettive.

Il punto di attenzione principale in una logica di program management è, come si evince, rappresentato dalla gestione delle risorse umane coinvolte e la relativa necessità per l’azienda di lavorare su:

• resistenze al cambiamento
• chiarezza
  • di ruoli (precisare il nuovo sistema di ruoli una volta che il cambiamento sarà stato implementato)
  • di risultati (valore e benefici introdotti dal progetto di cambiamento)

Diventa quindi strategico adottare una vera e propria azione sinergica e strutturata che fornisca alle figure coinvolte il massimo contributo di chiarezza, rassicurazione e valore aggiunto a seguito degli sforzi richiesti.

Se non si tiene conto di ciò, il rischio di perdere alcune figure chiave (non solo manageriali) che non si riconoscono nel cambiamento organizzativo proposto e non lo favoriscono è elevato.

Alcune risorse tendono, ad esempio, a proteggere non solo lo status quo ma anche le proprie azioni, investendo tempo ed energie nella dimostrazione della bontà del “vecchio” e dell’indispensabile apporto della loro figura, temendo di essere considerati obsoleti come il sistema che intendono proteggere.

In riferimento a ciò, Theorema aiuta, ad esempio, le aziende a valutare e ridurre al minimo la portata dei seguenti rischi:

• competenze ed esperienze perdute
• energie profuse per la sostituzione della risorsa (selezione, formazione, crescita)
• produttività penalizzata (portare a regime le risorse e “lamentele contagiose”)
• immagine verso i clienti e i fornitori (turn over che può allarmare)

Attraverso l’esperienza acquisita negli anni, Theorema è quindi in grado di supportare le aziende nella loro fase di transizione, attraverso la gestione coordinata di tutti i progetti che concorrono a creare il progetto principale di cambiamento, considerando le seguenti variabili:

• obiettivi del cambiamento organizzativo e criteri di controllo e di misura del loro raggiungimento;
• il tipo di approccio e i principali passaggi chiave;
• la tipologia degli interventi;
• l’indicazione delle azioni previste di mobilitazione e coinvolgimento delle risorse;
• la sequenza con cui gli interventi e le azioni previsti verranno realizzati;

L’esperienza acquisita ed il nostro gruppo di consulenti professionisti nel campo del change e program management, ci consentono di accompagnare le aziende e le persone che le compongono nel progetto di cambiamento che desiderano progettare ed abbracciare.

Per maggiori informazioni su questo tema e sulle possibilità di applicazione, vi invitiamo a contattarci alla seguente mail: info@theorema.eu